天海集团介绍称，他们在招聘时，除了与原单位签订协议外，还会向“共享员工”发放告知书，明确工资薪酬等计算方法，努力保证共享员工与原有员工同工同酬。

在实际操作中，用工企业每月会将“共享员工”的工资、福利、社保个人缴纳部分等转给原属公司，由后者统一发放。社保单位缴纳部分，则由输出员工的单位负责，同时收取了用工企业“数目非常小”的管理费用。

谈到工伤问题，文章写道，“根据协议，因为共享员工的劳动、社保关系在原单位，只能原单位牵头解决，但天海集团也会积极配合，提供应有帮助。”

观察者网注意到，实际上，早在1995年印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，原劳动部就对企业富余职工、外借人员、其他非在岗但仍保持劳动关系的人员等情况进行过规定。

2020年9月，人力资源社会保障部办公厅也发布过关于“做好共享用工指导和服务”的通知，一方面认可这一模式“对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用”，另一方面向各地部门提出了“指导开展共享用工的企业及时签订合作协议”、“维护好劳动者在共享用工期间的合法权益”等要求。

其中，“指导企业依法变更劳动合同”一栏强调，（共享用工）原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系。

2022年，福州市人社局发布通知，规定原企业通过共享用工形式安排员工到接收企业稳定就业1个月以上的，按每人500元标准予以原企业补助。

对于有网友认为“共享员工”是“变相的劳务派遣、外包”，刘恕律师分析说，“劳务派遣”的主体需要有相关资质，实践中使用“共享员工”模式的大部分企业不具有相关资质，人社部也明确禁止以此方式营利。从根本上来说，“共享员工”这一模式的主要目的是为了企业在特殊时期减少损失，充分利用人力资源，而非以该形式进行经营或获利，因此从法律层面上，“共享用工”与“劳务派遣”并非同一情形。

“‘共享员工’与‘劳务外包’则在劳动关系认定上存在差异。传统‘劳务外包’的用工单位与劳动者并不存在任何层面的劳动关系，劳动者的劳动关系认定只与提供外包服务的单位有关。但‘共享用工’条件下的劳动者与输出单位及调剂用工单位同时存在着劳动关系，二者存在根本不同。”

除了劳动报酬等相关收益，最让员工心里打鼓的还要属一旦发生事故，用人单位之间踢皮球、逃避责任怎么办？

刘恕指出，因为“共享员工”的用工形式与劳动合同法规定的标准劳动关系下的用工形式存在差异，如工资支付、用工责任承担、社保问题等均需要由企业以及劳动者之间以协议形式明确。但由于劳资关系中天然的强弱不平衡状态，导致这种协商的形式并不能很好地体现双方的真实诉求，特别是劳动者乙方的诉求。

他建议，为了整体上保障员工的利益，增强其协商能力，最好能由政府进行主导，由人力资源和社会保障主管部门牵头，同时发挥好各级工会的作用，在有条件的情况下，可以联合行业协会或有关民间组织，推行规范化、标准化的合同形式以及用工标准。

此处“由政府进行主导”，恰恰是李连柱建议的“共享员工”与以往民间存在的“类共享员工”模式的重要区别。

按照刘恕的设想，在保证合规性的情况下，“共享员工”的用工方式可以参考传统用工形式，以“类劳务派遣”形式以及“类兼职”形式实现。然后将规模较大、有较大用工缺口或共享用工需求的企业作为试点，充分实践，来完善有关立法。

其中，“类劳务派遣”形式，可以采用政府牵头的方式进行，如安徽省所进行的一些探索，依据相关企业申请，由政府指导和督促签订调剂协议，对相关劳动权利义务内容作出明确规定，保障双方的合法权益。

“类兼职”形式则可以参考传统非全日制用工的形式，劳动者通过线上或线下平台自行联系用工单位，经过相关考核后灵活短期上岗。

同时随着产业升级发展，“共享员工”或将拥有更广泛的运用场景。