心智观察所：我看过一些媒体的报道，说英伟达内部直接向黄仁勋汇报的人多达60多个，这是很让人震惊的，这意味着他必须精力充沛。感觉美国的大公司很少采用英伟达这样的管理体系。

金泰：英伟达的一位高管告诉我，经常来英伟达参加董事会的人都会说，黄仁勋需要一个办公室主任。但他不会这么做，他需要和下属直接交谈。过去向他汇报的人有40个左右，但现在变成了60多个。

英伟达能以信息透明的方式来运作自身的管理，而且黄仁勋很少一对一和下属交谈——他不会像大多数公司的CEO那样与COO、人力资源部门开会，并进行一对一的沟通，问“你的职业发展如何，如何提高职业技能”等。黄仁勋说他手下的这些人都是圈子里的佼佼者，是各自领域最优秀的专家，“我信任他们”，他每天所做的就是给高管等人发大量的电子邮件。

此外，英伟达还有另一个非常独特的做法，我认为没有其他公司这么做，就是“top 5 Emails”（公司中的任何人都可以通过电子邮件向黄仁勋发送他们最关心的“五件事”），公司的每个员工每周或每两周给他们的团队和老板发一封电子邮件，讨论和询问市场上最重要的事情是什么。

通过这个方法，黄仁勋就可以知悉“我正在做什么，竞争对手在做什么，我看到了什么趋势，我应该让我的队友知道正在发生什么事情”等五件最重要的事情，还包括公司是否在项目上落后了，或者AMD是否在与竞争对手合作。黄仁勋每天收到和阅读来自全公司的100封最热门的“top 5 Emails”，让他几乎对公司可以有非常全面和完整的了解，他可以将公司的发展方向转移到重要的事情上。

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黄仁勋的另一个与众不同之处在于，他在技术方面保持着敏锐的观察力。他会阅读大量有关人工智能和图形渲染技术的论文，并且将这些文章发送给英伟达的其他员工，他始终关注最新的技术趋势。因此，凭借这些知识，他能够告诉员工们该做什么，并以此方式加以引导。

我认为大多数美国公司只善于开会，让COO或业务集团的高级管理人员通过开会的方式告诉领导人最新信息，但实际上这些人往往只会告诉CEO好消息。黄仁勋领导的公司文化是让每个人都必须对他诚实，希望员工通过电子邮件发送所有实时信息，诚实地向上层传递最新的状态报告。所以这是一种完全不同的管理公司的方式，我认为这种方式非常独特，并且对英伟达很有效，而且我认为更多的公司应该效仿这种做法。但问题在于，绝大多数的公司领导没有像黄仁勋这种思想火花和技术智慧来管理公司。

心智观察所：您在书中也叙述了黄仁勋的个人身世，包括他的青少年时代，以及从中国台湾地区移民到美国的经历。黄仁勋的工作纪律、热情和管理方式，是不是和东亚文化的根基息息相关？

金泰：培养直率而质朴的诚实教育非常重要。黄仁勋做生意时，他依靠这些品质一直在不断改进，一直在学习和阅读。这是一种非常东亚的心态，非常注重公平和以任人唯贤为基础，根植于东亚文化的价值观。

很多美国公司的做法是，他们提拔员工是因为员工工作了很长时间、资历老，而不是因为员工表现优异；英伟达不这样做，如果某员工真的很年轻，而且表现出很大的潜力，黄仁勋会给他更多的报酬和更多的股票激励，并迅速提拔他。

有一位工程师叫乔纳·阿尔本（Jonah Alben），加入英伟达团队时很年轻，大家从一开始就知道他有着天才级别的技术水平。黄仁勋说有一天我可能会在乔纳·阿尔本手下工作。所以他总是关注员工的潜力，如果你有才华，他就会迅速提拔你，并给你丰厚的报酬。

所以我认为，这种任人唯贤、直言不讳、不太顾及个人感情的管理方式更多的是基于诚实沟通，而不是过分关注“我不想让对方难堪”。亚洲父母往往会告诉他们的孩子“我不想让你难堪”，不会指出孩子们到底哪些地方做得不好。在英伟达，黄仁勋管理公司的方式是，他会告诉员工他们做错了什么，以及他们如何改进，所有这些都是来自东亚文化教养。

这不仅仅是因为他的出身相对卑微，他并非来自一个富裕的家庭。他的职业道德和努力工作的方式就源于此。

他曾开玩笑地说，他打扫的卫生间比历史上任何一位CEO都要多。他在丹尼餐厅、在肯塔基教会学校上学时都打扫过卫生间，学会了如何与人打交道。比如在俄勒冈乒乓球中心打扫地板，通过打扫卫生赚来的钱参加比赛，他获得了美国乒乓球公开赛青少年双打比赛的第三名。我和一个失去父亲的女孩聊过，她给《体育画报》写了一封信，表示“我见过一个球员名叫黄仁勋，未来肯定大有可为，你们应该重点报道他而不是那些参加比赛的富家子弟”。

黄仁勋从十几岁时就形成了良好的职业道德，这在他后来的职业发展中真正显现了出来。所以我认为这是一个伟大的故事——一个出身卑微的人通过努力工作，凭借自己的天赋获得了成功。

年轻时的黄仁勋

心智观察所：这确实和勤奋的东亚文化有紧密关联。这五年来该公司的股价可以用飙升来形容。持股的很多员工成了百万富翁，有媒体说这些人多半处于“半退休”状态。他们是否需要额外的动力去努力工作，这会不会让黄仁勋产生困扰？

金泰：有些媒体文章确实有这种说法，我不知道我是否同意这种说法。我采访过很多人，比如黄仁勋本人其实已经非常富有了，但他比任何人都努力工作，他整个周末都不会闲着，他一直工作到周日晚上。当我和这些资深员工、高级管理人员交谈时，他们都想成为下一个黄仁勋。

所有这些人都已经足够富有，他们看起来再也不用工作了，但他们想追随黄仁勋的步伐，因为他们看到英伟达正在改变世界。所以他们和黄仁勋一样努力工作，想成为像黄仁勋那样的人。

我喜欢很多留在英伟达的人，他们中的很多人在英伟达供职了十多年甚至二十五年，我不认为他们的职业道德发生了太多改变。如你所知，英伟达的市值越来越高，是美国历史上表现最好的股票，如果按年回报率来算，它确实是排名第一的股票。如果你在1999年的英伟达股票中投入10000美元，即便你之后不再投入资金，现在就已经价值4000万美元了，这太疯狂了。

这么多人一直选择留在英伟达，公司每年都会公布离职率，只有3%，这些人要么辞职，要么在休息日退休。而加州和硅谷的平均离职率约为15%。所以，绝大部分员工都愿意留在公司，因为它一直在不断前进，取得胜利。公司正在业界产生巨大影响，员工的财务状况也非常好，所有这些事情几乎就像一个良性循环。

英伟达股价近几年来急速增长

心智观察所：半导体是一个周期性的行业，有起有伏，在行业下行压力之下，我们确实看到英特尔等美国头部的半导体企业都有不少裁员。刚才谈到离职率，英伟达确实给人感觉很少有裁员的情况出现。

金泰：英伟达在起步早期的时候有过裁员，比如在他们刚推出第一批芯片时，就遭遇了惨痛失败。在公司初创期，英伟达的前两款产品都失败了，它不得不解雇一半以上的员工。2008年左右，它又一次裁员了。30年的历史中大约裁员了两次。

我听说黄仁勋仍然对此感到难过，因为他把英伟达员工视为自己的家人，他觉得他让“家人”失望了。甚至两三年前也就是2022年，在ChatGPT问世之前，高科技行业正处于艰难时期，很多美国科技公司都在裁员。黄仁勋说，我们真的不想裁员，我们会削减开支——那是在人工智能热潮之前。所以他确实不想把裁员作为一项重要工作。