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华为报告：华为这么大，博士怎么就待不下
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关键字: 华为天才“少年” 百万年薪 博士流失7月23日消息，由任正非近日签发的华为总裁办邮件显示，华为对2019届顶尖学生实行了年薪制管理。此外，华为今年将从全世界招20-30名天才“少年”，往后每年增加，以调整队伍作战能力结构。
有趣的是，根据这份邮件，华为这八名“少年”员工均为博士学历。其中，最高两名员工的年薪为182万-201万元；两名员工的年薪为140.5万-156.5万元；最后还有四名员工的年薪为89.6万-100.8万元。
不过，华为此前的正式书面录用通知中有明确规定：薪酬和福利等为华为保密信息，未经授权禁止扩散。华为首次向大众公开offer薪酬详情及名单，似乎可以看作公司层面的一次公关行为。
2019年初，华为针对研发体系2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析。
数据显示，研发体系博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留下来；而制造部15-19年累计招聘博士54人，整体离职率仅为7.7%。
同样一个公司，为什么却出现了两个相对极端的情况呢？华为赖以生存的研发体系为何博士离职率更高，背后的原因令人深思。
以下为华为调研报告全文：
打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？
（之一）
作为公司创新主体的2012实验室及研发体系的博士员工群体为什么流失
近期公司总裁办转发了《Google的秘密军团》一文，引发了网上热议，Google在发展初期为实现敢为人先、创新驱动、战略领先的溢价优势，在人才管理上实施了“杀鸡用牛刀”的策略，大量获取既能研究又能动手、既能创造又极富主动性的优秀博士，通过研究与开发一体化的过程，迅速地将人才优势转化为了技术优势、竞争优势和商业优势。从某种程度上看，这就是公司5年来一直在谈的“精兵战略”的一种实例。
需要澄清的是，本文在谈精兵战略时，并不意图矮化当前硕士、本科以及一切为公司创造价值的员工对公司的积极贡献。只是聚焦我司从事研究工作的博士群体，见微知著，有利于我们更直接、深入地去分析该如何调整好人才策略与管理，让每个优秀人才能充分发挥其才智与创造的主观性，并促进我们相关部门日常业务与人力资源管理的改善。
心声社区上的一个回帖给我们提供了研究的初始线索：“华为的土壤是否适合高精尖的博士的生存？其实每年公司都投入大量的专职人员在专职搞博士招聘，但是高精尖的博士入职进来的很少（待遇、口碑、岗位等因素），进来的博士留下来的也很少，留下来的博士是不是真正的有让其发挥的空间、岗位和机会？以我个人遇到的情况来看，我招的3个博士，进来一年后有两个离职了，一个就在研发干普通的开发和测试工作，很难形成独特优势。”
为此，公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研，选取研发2018年离职的82名博士员工和104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析，形成以下三份对比调研报告。本报告聚焦2012及研发体系从事研究工作的博士员工为什么离职。
1、人才土壤“肥力”的持续流失，怎能沉淀出战略领先的基础
数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司（如下图表所示）。
而其中更令人担忧的是特招博士的离职情况。特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士，在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但从下表数据看，33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。
2、“英雄无用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素
在愿意接受访谈的82名离职博士员工中，有56人反映离职的主要原因还是岗位与个人技能不匹配、主管技术能力弱导致自身发挥受限、自身特有优势无法发挥等。尤其是入职2年内的博士员工，满怀激情而来，而在一次次学无所用的心灰意冷中离去（参见下图所示）。
- 原标题：华为报告：华为这么大，博士怎么就待不下 本文仅代表作者个人观点。
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- 责任编辑:陈辰
- 最后更新: 2019-07-25 12:20:17
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