相比之下，美国名牌大学的研究生培养制度确实有可取之处，显然更加重视质量。美国名牌大学将硕士学位视为偏向职业应用的学位，并不要求硕士研究生做出多少学术成果，但是平时对硕士研究生的学业要求还是比较严格的：关键课程一旦挂科就领不到学位了，甚至连补考的机会都没有，只怕哭都来不及。

博士生培养制度就更严格了，在正式开展博士阶段的主要研究之前，博士生都要通过一个博士候选人资格考试（PhD candidates qualifying exam）。如果学术委员会觉得博士生的学识还不够格，那么他就不能获得博士候选人的资格。如果几次没有通过这个考试，学校一般会让这个博士生拿着硕士学位走人、不要再继续读博士了。

美国名牌大学的导师对于招收研究生非常谨慎，在数量上也有严格的控制。哪怕是实力很强、经费无忧的导师，每年招收的硕士生一般不超过5个、博士生不超过3个。而多数教职人员因为受到科研经费的限制，招生会低于上述数量。一个导师带着三四十个研究生搞“大兵团作战”的“壮观景象”，在美国名牌大学基本上不会出现。如果导师忽略了对研究生的指导，在美国大学的学术环境下会被视为严重失职，教职人员不敢乱碰这条“红线”。

不得不说，重视研究生培养的质量很有意义——如果按照研究生发表的科技论文的平均引用量来衡量学术成果，美国名牌大学显然完胜。

再来说说科研管理的制度。我和美国名牌大学的很多教职人员打过交道。他们中有很多人感慨近年来不容易申请到国家科研经费，为自己研究事业的前景担忧。然而，他们中从未有人声称大学的绩效考核对他们的工作造成了负面影响。

其实，美国大学对教职人员的考核还真的非常简单：对于助理教授，大学在其任职的7年之内会有一次重要考核，决定是否为其提供终身教职。如果决定聘用，就给一个副教授的头衔，也有特别优秀的教职人员会直接获聘教授。自拿到副教授、教授的头衔之后，以后的考核仅限于是否正常履职，比如这一学年上了多少门课，指导多少个研究生，此外很少有其他的说法。

宽松的绩效考核建立在教职人员较强责任感的基础上——绝大多数教职人员都会主动努力工作，并不需要额外施加压力。许多美国大学甚至为教授提供“学术休假”，教授任职达到一定年限，有权申请一年的带薪假期，假期内可以自由思考问题、处理事务。合理的宽松自由，确实有利于美国大学的教职人员将精力集中于自己热爱的研究工作。所以，虽然他们会抱怨科研经费的年成不好，但不会抱怨大学提供的平台束缚手脚。

中国大学的情况则恰恰相反。中国大学的教职人员一般不会抱怨国家不给力，因为在科研投入方面很难找到比中国更给力的国家；他们的诸多抱怨往往源于大学设置的绩效考核。在2017年3月1日至20日项目申请集中接收期间，自然科学基金委共接收依托单位提交的各类国家自然科学基金（以下简称科学基金）项目申请190840项，比2016年同期增加17997项，增幅10.41%，申请量再创历史新高【1】。

科研经费虽然比以前更容易申请到，可是一说起绩效考核，教职人员的脑袋立刻就大了。这也难怪，中国大学的绩效考核饱受诟病，问题在于——该严的地方不严，不该严的地方苛刻。

2016年中国重点大学科研经费排名

该严的地方不严，是因为绩效考核缺乏对道德底线和政治立场的应有坚持，以致一些人品卑劣、不学无术的人在高校里大行其道。他们不仅不产生有价值的学术成果，反而整日热衷于宣传反动思想、鼓吹推翻党的领导和社会主义制度。

某大学的经济学副教授伊力哈木·土赫提因为长期在大学课堂煽动民族仇恨、宣扬极端思想，于2014年被判处无期徒刑。问题在于，此人被捕前已在高校任职十几年之久，是谁给他提供了这种利用大学课堂进行反动宣传的机会？2016年底，中央特别召开全国高校思想政治工作会议，习总书记亲自发表重要讲话，正是为了治理乱象、在高校营造应有的教学秩序。

不该严的地方苛刻，则是因为绩效考核设置了多如牛毛的定量标准，比起企业里的KPI，有过之而无不及。绩效考核这东西，向来宜粗不宜细，倘若要求的细节太多，就会束缚人的手脚、甚至迫使人专注于短期行为。

中国大学的绩效考核，对不思进取的教职人员并不构成威慑，所以才会大量存在前文所说的“文科垃圾”；然而对于稍有上进心的教职人员来说，每前进一步都非常困难，因为升职、评职称总绕不开绩效考核。每到年底，各院系的教职人员和教学秘书都会忙个底朝天，就是为了给这一年中多如牛毛的绩效考核一个说法：发表了多少论文，申请了多少专利，拿到了多少科研经费，有哪些科研项目结题，指导了多少学生顺利毕业，统统都要计入KPI。

多如牛毛的定量标准，有许多并不合理。例如，某些大学规定课程的及格率、优秀率必须达到某个比例，否则视为教学不尽职。拜托，某些学生翘课去打游戏、看电影、逛街，然后学校把学生不务正业的账记在任课老师头上，这合理吗？为了考核过关，任课老师只能把试卷出得尽可能简单，考前再来“划重点”，这对培养研究型人才有半点好处吗？这简直就是纵容学生的不务正业！

更让人抓狂的是，绩效考核的标准每2-3年就变一通，甚至每年都有改动。绩效考核标准如同走马灯，让教职人员眼花缭乱、无所适从。这样的考核，对于中国大学改善教学和科研并无益处，反而严重打击了教职人员的士气。

其实，绩效考核中多如牛毛的定量标准完全是多余的，为什么这么说呢？因为纵向和横向科研经费已经对教职人员构成了外部制约因素：研究做得不好，就很难申请到国家经费，企业更不会给他们投资做研发；没有经费支持，教职人员的实验室、研究室就得关门，教职人员也就丧失了独立性。光是这个外部制约因素，就足以促使教职人员不断推进研究。对于稍有上进心的教职人员来说，平时的工作压力已经很大了，大学为什么还要设置一堆不合理的绩效考核去折磨他们呢？

要让中国大学继续向世界一流水平迈进，药方无非是一句话——“精兵简政”。

“精兵”意味着控制研究生招生规模，高度重视研究生教学和培养的质量。正如列宁所说：“宁要好梨一个，不要烂梨一筐。积极肯干和忠心耿耿的人即使只有两三个，也比十个死气沉沉的人强。”

“简政”就是从根本上改变对教职人员现有的绩效考核方法，设置简单、合理的新型绩效考核，将教职人员的许多精力释放出来，用于真正有意义的研究工作。在任何组织内部，官僚主义都会与人员的平均产出成反比关系。

参考文献：

【1】国家自然科学基金委员会：http://www.nsfc.gov.cn/publish/portal0/tab351/info70129.htm

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